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Social-Media-Recruitment: Wichtige Basics

Date Posted: 7 März, 2014
Bild: © mindscanner – Fotolia.com

Wie wir in einem kürzlich veröffentlichten Beitrag bereits festgestellt haben, reicht es im Jahr 2014 nicht mehr, die Social-Media-Portale bloß als kostenfreie Anzeigenplattform anzusehen, um dort Stellenanzeigen erneut zu posten. Getreu dem Motto „ganz oder gar nicht“ sollte Recruitment auf sozialen Netzwerken nicht halbherzig betrieben werden. Ohne ein solides Fundament ist der Aufbau einer repräsentativen Strategie nur schwer zu bewerkstelligen. Aus diesem Grund haben wir die aus unserer Sicht wichtigsten Grundelemente erfolgreichen Recruitings auf Social-Media-Kanälen zusammengestellt. 

Zielsetzung

Noch bevor aktiv zur Tat geschritten werden kann, sollte eine klare Definierung der Ziele für die Recruitment-Strategie stattfinden. Welchen Mehrwert soll die Einbindung von Social Media dem Firmen-Recruitment bringen? Wie wird dieser erreicht? Wer ist die avisierte Zielgruppe? Und wie wird man den „Return of Investment“ messen (z.B. über „mehr“ Bewerber oder die „besseren“ Bewerber, also den besseren Fit zum Unternehmen)? Damit nennen wir nur ein paar jener Fragen, die vor der Umsetzung mit einer klaren, perspektivisch realistischen Zielsetzung beantwortet werden müssen. Im Einzelfall können diese Ziele auch neu gesteckt oder abgeändert werden, solange sie nur unmissverständlich ausgegeben werden.

Akzeptanz schaffen

Recruitment über soziale Netzwerke funktioniert ausschließlich dann, wenn diese auch als vollwertiger Kanal der Recruitment-Strategie eines Unternehmens anerkannt werden. Die feinen Antennen der Community für die richtige Ansprache werden dabei oftmals unterschätzt. Dabei ist es nicht selten, dass offizielle Social-Media-Auftritte, die ohne die letzte Konsequenz geführt werden, von der Community innerhalb kürzester Zeit nicht mehr beachtet werden. Um dieser Situation zu entgehen, empfiehlt es sich beispielsweise vor dem Start eine Umfrage (z.B. online) aufzusetzen, mit der man die Wünsche und Vorstellungen der Zielgruppe abfragt, um dann gewisse Inhalte für den Social-Media-Bereich exklusiv zu kommunizieren. So erzeugt der Unternehmensauftritt auch auf lange Sicht User-Zuwachs und messbare Ergebnisse.

Organisation

Ist der Grundstein gelegt, müssen die entsprechenden Strukturen geschaffen werden. Dabei wird auch unter Personalern nicht jeder Mitarbeiter mit einem privaten Twitter- oder Facebook-Account automatisch zum Social-Media-Experten. Um auch außerhalb der Thematik Recruitment im Hinblick auf Social Media angemessen aufgestellt zu sein, bedarf es einer entsprechenden Investition in das Mitarbeiter-Kontingent. Im Idealfall sollte das Social-Media-Recruitment von Mitarbeitern übernommen werden, die sowohl in engem Kontakt mit der Personalabteilung stehen, als auch mit den Gepflogenheiten des Social Media vertraut sind.

Inhalte und Kanäle filtern

Nicht jedes Social-Media-Portal bietet sich für Recruitment an. Abseits der bekannten Portale wie Xing, LinkedIn, Facebook, Google+ und Twitter gilt es genau zu sondieren, welche Portale in das „Beuteschema“ der Recruitment-Strategie passen. Ist es ein eigener Blog, in dem die Azubis zu Wort kommen, ist es ein Youtube-Kanal mit Ausbildungsfilmen oder eher eine eigene Seite auf dem Bewertungsportal kununu? Die übergeordnete Zielvorgabe der Unternehmung Social-Media-Recruitment kann im Einzelfall individuell an Netzwerke oder Plattform angepasst werden und durch Unterziele für den jeweiligen Kanal erweitert werden. Da es mittlerweile auch auf Unternehmensseite häufiger vorkommt, dass aus eigener Initiative nach potenziellen Arbeitnehmern gesucht wird, kommt der Selektion der Plattformen eine immer höhere Bedeutung zu. Doch Vorsicht: Ein verwaister Unternehmensauftritt aufgrund von vorschnellem Aktionismus wirft schnell auch auf anderen Portalen ein schlechtes Bild auf ein Unternehmen. Vor der Anmeldung sollte deshalb ein auf die Zielgruppe des sozialen Mediums abgestimmtes Kommunikationskonzept ausgearbeitet werden.

Monitoring

Wichtig ist auch, tagesaktuelle Trends und Strömungen im Blick zu haben. Durch eine rege Anteilnahme an ausgewählten Themen, die im Fokus der Community stehen, kann mit gezielten Postings die Aufmerksamkeit auf den eigenen Unternehmensauftritt gelenkt werden. Über ein gelungenes Corporate Branding wird ein positives Bild des Unternehmens kommuniziert und etabliert. Dies kann bei den Bewerber-Zielgruppen einen für die Bewerbung entscheidenden Unterschied zum Mitbewerb darstellen.

Mitarbeiter als Satelliten

In der Verbreitung der Inhalte können die Mitarbeiter als Satelliten fungieren. So werden Stellenausschreibungen beispielsweise im privaten Umfeld weitergegeben und erreichen so weitaus mehr User, als es der auf Follower angewiesene Unternehmens-Account kann. Dabei ist im Vorfeld jedoch ein entsprechendes Social Media-Briefing Pflicht. Ohne klare Richtlinien und feste Ansprechpartner für den Umgang mit Unternehmensinhalten auf sozialen Netzwerken, ist die Wahrscheinlichkeit der unkontrollierten Verbreitung von Firmen-Interna mit steigender Beschäftigungszahl hoch.

Altes Ziel, neuer Weg

Social Media bietet einen immensen Mehrwehrt in der Unternehmenskommunikation. Während soziale Netzwerke im PR-Bereich bereits zum guten Ton gehören, kommt die Verbindung zwischen Recruitment und Social Media noch recht schleppend zustande. Darin liegt das Versäumnis: Recruitment darf heute nicht mehr nur eine Stellenausschreibung im Internet sein. Die ausschlaggebenden Bezugsquellen der Zielgruppe haben sich in den vergangenen Jahren immens in Richtung Communities und Social Media verschoben. Am Anfang eines erfolgreichen Recruitments steht zwar nach wie vor ein vakanter Arbeitsplatz, die weiterführenden Schritte gestalten sich jedoch vollkommen anders.

Basierend auf einer klar definierten Strategie ist es notwendig, die erforderlichen Ressourcen und entsprechende Expertise im Unternehmen zu bündeln. Von diesem Punkt ausgehend ist es wichtig, zeitgleich zum Recruitment auch Corporate Branding auf Social-Media-Seiten zu betreiben. Elemente wie ein Corporate Blog, Bewegtbild-Inhalte oder die Etablierung von Blogger Relations als weiterer unabdingbarer Satellit können zu einem schnellen und erfolgreichen Imageaufbau beitragen. Das Werben um einen potenziellen Arbeitnehmer allein führt allerdings nicht automatisch zur Bewerbung. Faktoren wie Arbeitsklima, Image und Referenzen eines Unternehmens spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle in der Entscheidung des Bewerbers. Um den idealen Arbeitnehmer zu finden, ist es also notwendig, nicht nur mit der Zeit zu gehen, sondern auch dem Anforderungsprofil des Arbeitnehmers zu entsprechen. Und das hat viel mit Unternehmenskultur zu tun und wie man sie über ausgewählte Inhalte nach außen darstellt.

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